Equidade na jornada de bem-estar corporativo

Será que a popularidade da temática de bem-estar corresponde a transformações reais no ambiente de trabalho? Infelizmente, digo que ainda há uma longa jornada para sua concretização.

O mercado de bem-estar está previsto para movimentar mais de R$ 41,7 trilhões até 2027, segundo o relatório do Global Wellness Institute.

Porém, é preciso ponderar sobre qual é o nível em que isso está sendo trabalhado.

Um estudo de uma corretora, mostrou que, além de 41% das empresas não oferecerem algum tipo de benefício de bem-estar, os benefícios flexíveis, montados conforme as necessidades específicas, ainda não são uma realidade para grande parte do mundo corporativo, sendo adotado apenas por 8,6% das 432 empresas consultadas.

Inclusive, a pesquisa “Check-Up de bem-estar 2023”, também reforça como as pessoas ainda enfrentam dificuldades em cuidar plenamente do bem-estar, de maneira que  um quarto dos 8,9 mil respondentes apresentaram indicadores negativos. 

Não cabe, no entanto, culpabilizar o indivíduo que muitas vezes sequer tem dinheiro para comprar um remédio.

O que entra em questão é como o discurso de bem-estar nas organizações precisa ser fundamentado no conceito de equidade, a fim de suprir essas lacunas.

Falar em equidade significa reconhecer, respeitar e atender as diversidades e especificidades de condições que cada pessoa possui e que impactam diretamente na sua saúde e qualidade de vida.

Vale a reflexão: você realmente conhece as necessidades de seus colaboradores?

Há cerca de quatro anos, percebemos que apenas custear medicamentos não era o suficiente para conseguir um impacto positivo nas vidas envolvidas, embora ainda necessária.

Então, passamos a considerar diversos pilares:saúde física e mental, prática de exercícios físicos, alimentação e desenvolvimento pessoal e profissional. Ainda assim, faltava algo: entender  o que cada pessoa realmente precisa.

Nem todos têm o mesmo ponto de partida, o que significa que padronizar os benefícios corporativos sem considerar essa jornada individual de cuidado pode enfraquecer – e muito – os resultados no bem-estar.

Uma futura mãe, por exemplo, pode precisar de apoio no fornecimento de vitaminas e suplementos, enquanto uma pessoa depressiva precisa de um cuidado maior com o auxílio no acesso a antidepressivos e suporte psicológico, ou um pai que tem uma filha diabética e precisa de apoio financeiro no tratamento com injeções diárias de insulina.

Vale ressaltar que qualquer tipo de benefício apenas irá funcionar se a conduta de priorização do bem-estar também se alinha à cultura organizacional e como a liderança é conduzida.

De nada adianta oferecer ansiolíticos se uma grande fonte da ansiedade for o próprio ambiente de trabalho, certo? Nesse ponto, cabe ao RH e à liderança garantirem que o clima organizacional seja favorável e reúnam pessoas que compartilhem esse mesmo propósito de cuidado.

E não para por aí: é preciso sempre trabalhar medidas preventivas e de conscientização.

Não deixe para o profissional usar o benefício apenas quando chegar a uma situação agravada.

O ideal é garantir que todos tenham acesso pleno aos recursos oferecidos e que também recebam informações produtivas para a melhoria da própria qualidade de vida.

Isso tudo não apenas otimiza o retorno sobre o investimento em bem-estar, como também impulsiona a satisfação e a produtividade no ambiente de trabalho.

Estar em uma empresa que se preocupa com o bem-estar de maneira completa faz toda a diferença para a construção de um time engajado e uma marca empregadora forte no mercado, além de refletir a busca por uma vida profissional saudável.

Em vez de apenas embarcar em tendências superficiais, a verdadeira jornada de cuidado começa quando reconhecemos as diferenças entre todos e nos comprometemos a apoiá-las em todo o processo, garantindo equidade de condições para todos.