• marketingmatchspot

A importância dos benefícios sociais nas empresas e os impactos na qualidade de vida do trabalhador

A necessidade de se oferecer benefícios sociais aos trabalhadores como forma de recompensa pelos trabalhos realizados nas empresas, iniciou-se nos EUA (Estados Unidos da America) por volta de 1974 na Pensilvânia, seu avanço aconteceu durante a segunda guerra mundial. Época que os salários eram controlados pelo governo federal, meio encontrado pelos sindicatos e organizações para melhorar o poder econômico dos trabalhadores e qualidade de vida individual e social. A vantagem encontrada pelas organizações que facilita á oferecer benefícios é possibilidade de redução de seus encargos tributários á pagarem. Trabalhadores inseridos em empresas que oferecem benefícios sociais, tendem a melhorar qualidade de vida do empregado e possibilidades de investir no desenvolvimento pessoal e de seus familiares, oferecendo condições financeiras de desenvolverem intelectualmente e ter melhores oportunidades no mercado de trabalho. As organizações buscam utilizar os benefícios como forma atingir objetivos organizacionais, desta maneira procura criar indicadores para direcionar suas metas previstas, tanto quantitativas quanto qualitativas oferendo gratificações á seus empregados, um exemplo específico e muito utilizado é gratificação por competência, proporcionando assim um dos princípios da criação dos benefícios organizacionais, oferecer algum benefício, mas, obter algum retorno para a organização.

As organizações modernas estão buscando ao oferecer os benefícios á seus empregados, como forma de promover seus valores organizacionais demonstrando preocupação com as necessidades e importância no cotidiano de seus colaboradores, promovendo oportunidades de melhores condições financeiras e melhor qualidade de vida dentro e fora da organização, com a oferta de benefícios que oferecem ao empregado: tranquilidade para desenvolver suas tarefas com qualidade e produtividade. Com o programa de incentivo cultural promovido pelo governo federal, ofereceu aos trabalhadores maior acesso aos meios culturais e artísticos promovidos no País e seu desenvolvimento e buscar novos aprendizados. A participação nos resultados e lucros nas organizações benefício previsto por força de lei, mas sem a obrigatoriedade de ser cumprido de forma rígida pelas organizações, criado de maneira negociável entre as partes envolvidas. O objetivo deste trabalho é reunir informações e fatos importantes sobre o assunto, e disponibilizar para a sociedade, visando facilitar o entendimento, apresentar os principais benefícios oferecidos pelas organizações e evidenciar suas características, tanto nos meios legais, voluntários e outros.

DESENVOLVIMENTO HISTÓRICO E CONCEITOS DOS BENEFÍCIOS

Segundo (Marcondes 2010, p.440), diz: ainda que o primeiro plano de benefícios através da participação dos empregados nos lucros registrados nas empresas, nos Estados Unidos da America (EUA) tenha acontecido nas viradas da Pennsylvânia em 1974, o grande avanço dos planos de benefícios ocorreu durante a segunda guerra mundia. As necessidades da guerra criaram séria escassez de trabalhadores. Uma vez que os aumentos saláriais eram controlados pelo governo federal, os empregados e os sindicatos descobriram novas formas de atrair e manter empregados. Os patrões ofereciam vantagens que não eram controlados pelo governo. Se o governo não permitia salários mais altos, então os empregadores ofereciam outras formas de recompensar as pessoas pelos trabalhos prestados à organização, como: pagamento de assistência médica, seguro de vida e subsídios para manutenção da empresa. Continua dizendo: a politica tributária encorajou o crescimento continuo dos programas de benefícios. Muitos dos benefícios são isentos de impostos para quem recebe e podem ser dedutíveis, nas dívidas referentes a tributos e impostos á serem pagos ao governo. Hoje em dia, nos Estados Unidos (EUA), os benefícios constituem a maior parcela dos custos trabalhistas. Em 1929 eles significavam apenas 3% deste total, em 1969 31% e em 1995, chegaram a 40%. Concordando com o autor: pode-se verificar que percentuais pagos como fornecimento de benefícios á seus empregados, constata que pelos últimos percentuais analisados que a organização se beneficia de maneira significativa ao fornecer benefícios sociais á seus empregados, em contra partida os colaboradores também aumenta seu poder de compra e qualidade de vida, compartilhando deste processo com uma pequena quantia monetária.

Segundo (Marcondes 2010), benefícios são aspectos indiretos da remuneração total dos empregados, eles incluem remuneração fora do trabalho, pagamento de seguro e assistência médica, serviços aos empregados e renda de aposentadoria.

(...) conforme:Chiavenato (2008,p.345), benefícios sociais são facilidades, conveniências, vantagens e serviços que as empresas oferecem a seus empregados, no sentido de poupa-lhes esforços e preocupações. Pode ser oferecidos pelas empresas em 02(duas) opções de forma parcial ou total pela organização

Normalmente: não são pagos diretamente as pessoas de forma monetária. Portanto, constituem meios indispensáveis na manutenção da força de trabalho dentro de um nível de satisfatório de satisfação e produtividade.

Entretanto (CHIAVENATO2010), diz: benefícios sociais são regalias e vantagens oferecidas pelas organizações, a título de pagamento adicional dos salários, a todos ou a parte de seus colaboradores.

Benefício: o fornecimento de benefício funciona como fator motivador, uma organização deve estruturar criar condições de reter talentos e criar ambiente motivador á seus colaboradores.

OBJETIVOS DOS BENEFÍCIOS NAS ORGANIZAÇÕES

MOTIVAÇÃO: Segundo (Chiavenato 2003), os fatores de motivação e higiene são, portanto, aqueles fatores que podem evitar a insatisfação no meio organizacional, entretanto, não são suficientes para gerar a satisfação dos empregados. Em linhas gerais / com base nessas conclusões / Heberg e seus colaboradores afirmam que as pessoas são motivadas apenas por fatores intrínsecos, ou seja, apenas o trabalho em si e os fatores que são diretamente relacionados podem motivar as pessoas. Pode-se concordar com o autor, uma pessoa motivada realizará qualquer atividade com muito mais qualidade e eficiência. Por isso que as pessoas se preocupam em motivar seus colaboradores através de programas específicos. E continua afirmando que a motivação pode ser definida com um conjunto de fatores psicológicos, conscientes ou não, que integram entre si, definindo a conduta do individuo. Em resumo, podemos dizer que é como quase a própria palavra diz “motivação”. Mussak (2003, p.139).

As organizações investem em seus colaboradores em oferecendo benefícios sociais, como forma de reter talentos e solidificar sua cultura de apoio aos seus empregados demonstrando seus valores.

VALORES: Os valores de uma organização devem ser inseridos em seus propósitos culturais, que visa valorização de colaboradores, visando desenvolver suas práticas e valores propostos pela organização, promovendo bom clima organizacional oferecendo aos empregados, satisfação pelo trabalho

realizado e respeito pela organização, desta forma tornando mais que simples colaborador e sim parceiro.

CAPACITAÇÃO PROFISSIONAL: É um benefício indireto oferecido aos empregados nas grandes empresas, investimento pesado visando capacitação profissional de seus empregados, criam as Universidades corporativas, firmam parcerias com instituições de ensino de renome a fim de proporcionar boa qualificação a seus colaboradores.

Portanto (MEISTER 1999, p.8) diz, é um guarda-chuva estratégico para o desenvolvimento a educação de funcionários, clientes e fornecedores, buscando otimizar as estratégias organizacionais, além de um pólo permanente.

REMUNERAÇÃO: A remuneração inclui todas as formas de pagamento e recompensas aos funcionários pelo desempenho em seu trabalho. A remuneração abrange remunerações e salários do funcionário, incentivos, bonificações e comissões. A remuneração indireta abrange os vários benefícios oferecidos pelas empresas, é a recompensa não financeira: incluem programas de conhecimento do funcionário, atividades gratificantes e carga horárias de trabalho flexível para acomodar as necessidades pessoais. Bohlander (2003, p.252).

Benefícios Sociais: Estabelecem um conjunto de facilidades, conveniências, vantagens e serviços sociais, que a organização oferece aos seus funcionários, em todas as esferas hierárquicas no sentido de lhes poupar esforços e preocupações. Constituem a remuneração indireta concedida a todos os funcionários, como: condição de emprego, em conjunto com a chamada remuneração direta, que é o salário específico para o cargo ocupado, em função da avaliação do cargo ou desempenho do ocupante.

Benefícios: Representam compensação financeira indireta por meio de recompensas e serviços proporcionados pela organização, além de salários, como pagamentos legalmente impostos pela previdência social, seguros, planos de aposentadoria, pagamento por tempo não trabalhado, bônus baseados no desempenho e pacote de serviços relacionados com: alimentação, transporte etc. Conforme CHIAVENATO (2010, p.290).

CUSTOS COM OS BENEFÍCIOS SOCIAIS

Segundo CHIAVENATO (2010, P. 297), os benefícios sociais envolvem muito dinheiro aplicado. A câmera Americana De Comércio estima que os benefícios pagos aos funcionários norte-americanos alcancem 25,5% da folha de pagamentos de quarenta anos atrás. Hoje, essa porcentagem alcança 41%. Isso significa algo em média ao redor de USS 15 mil em benefícios anuais por funcionário. Ou um valor correspondente a USS (sete) a hora de trabalho. Em termos de benefícios específicos, como pagamento por tempo não trabalhado (envolvendo férias, afastamento por doença ou similares), a conta chega a 10% em média ao pagamento de cada funcionário. Os benefícios médicos e seus agregados como (seguro-saúde) tomam 11% da folha de pagamento. Os pagamentos exigidos por lei como: Instituto Seguridade Social (INSS) representam 9% da folha de pagamentos da empresa. No Brasil, a realidade é outra, mas, mesmo assim, os gastos com benefícios ocupam lugar de destaque nos orçamentos das organizações.

Muitos colaboradores não tem noção dos altos custos dos benefícios em valor de mercado para as empresas. Entretanto, muitas organizações estão promovendo meios para comunicar os custos dos benefícios, para seus funcionários como forma de conscientização da importância e o volume de dinheiro aplicado. Algumas criam equipes para realizar e melhorar o desempenho dos benefícios, com objetivo de adequar seus custos.

Segundo MARRAS (2010, p.130/131) denomina-se benefícios: o conjunto de programas ou planos oferecidos pela organização como complemento ao sistema de salários. O somatório compõe a remuneração do empregado. Contínua dizendo, os planos de benefícios concedidos pelas organizações brasileiras podem ser classificados conforme a estrutura dos grupos hierárquicos da organização. Ou seja, verifica que é comum, que cada nível da pirâmide organizacional (estratégico, tático e operacional) há um tipo de plano de benefício diferenciado.

Quando se trata de nível estratégico os executivos da organização podem receber benefícios, que pelo seu poder de atração chegam a ser de igual importância no conjunto, quanto ao próprio salário nominal. Há empresas que colocam á disposição dos seus executivos um leque de benefícios e eles a possibilidade (plano flexível) de escolher o mais importante para compor a sua remuneração.

Segundo CHIAVENATO (2010, P.290) Constituem, geralmente, um pacote que faz parte integrante da remuneração do pessoal. Os benefícios e serviços sociais incluem uma variedade de facilidades e vantagens oferecidas pela organização, como: assistência médico-hospitalar, seguro de vida, alimentação subsidiada, transporte, pagamento de tempo não trabalhado, plano de previdência privada etc. No caso de pessoal de nível mais elevado, chegam a incluir automóvel (desde o leasing de veiculo até o pagamento de despesas, inclusive motorista), casa, escola para filhos, clube para toda a família, passagem e estadas no período de férias, cartões de crédito e planos especiais de saúde e seguro de vida. Na verdade, os benefícios, além do aspecto pecuniário ou financeiro, servem para livrar os colaboradores de uma série de transtornos, como busca de meios de transporte até Companhia ou procura de restaurantes onde se alimentar no intervalo das refeições.

Os benefícios sociais estão intimamente relacionados com aspectos de responsabilidade social da organização. A oferta de benefícios e serviços prestados pela organização aos seus colaboradores influência poderosamente o grau de qualidade de vida na organização. Pode-se constatar que em algumas organizações, os benefícios concedidos se equivalem às vezes até superam os salários pago pela organização, tornando na prática estratégia real de reter talentos na organização. Portanto, pode-se concordar com o autor ao verificar que algumas organizações em momento de dificuldades financeiras, impossibilitadas de realizar um aumento real monetário á seus empregados, utilizam a estratégia de conceder ou promover aumento em algum benefício social, com esta estratégia contribuem para aumentar o poder econômico de seus colaboradores e consequentemente deduzindo parte deste custo impostos á pagar (tributos).

Estratégia muito utilizada em grandes organizações é o aumento no ticket alimentação, muito aceito pelos trabalhadores devido ser um benefício de grande credibilidade pelo mercado, sua facilidade de utilização e mobilidade.

Segundo Chiavenato (2014, p. 290) diz, no passado os benefícios estavam fortemente atrelados ao paternalismo existente nas organizações. Hoje, fazem parte dos atrativos com que as organizações retêm seus talentos.

As origens e desenvolvimento dos planos de benefícios sociais se consolidaram devido as seguintes causas:

Competição entre as organizações para atrair e manter talentos.

Uma nova atitude das pessoas quanto o benefícios sociais.

Exigências dos sindicatos e dos contratos coletivos de trabalho.

Exigências da legislação trabalhista e previdenciária.

Como meios lícitos de deduções de impostos e obrigações tributárias, imposta pela legislação.

Contribuição para o bem-estar do colaborador/família e da comunidade.

PLANOS DE BENEFÍCIOS

Os planos de benefícios podem ser classificados em: Legais ou espontâneos: Benefícios Legais: Conforme Chiavenato (2014, p.291) são benefícios exigidos pela legislação trabalhista e previdenciária ou ainda por convenção coletiva entre sindicatos. Veja:

Férias

13º salário

Aposentadoria

Seguro Acidente de Trabalho

Auxilio-doença

Salário-família

Salário-maternidade

Horas extras etc.

Conforme a legislação vigente alguns desses benefícios são pagos pela organização e outros pagos pelos orgãos previdenciários. Portando pode-se destacar que os pagamentos dos benefícios, acima citados são efetuados com as seguintes responsabilidades: Férias e 13º salário são pagos pela empresa os demais pelos orgãos previdenciários.

Benefícios Espontâneos: Conforme Chiavenato (2014, p.291) São benefícios concedidos por mera liberdade das empresas, já que não são por lei nem por negociação coletiva. São também chamados de benefícios marginais (fringe benefits) ou benefícios voluntários. Incluem:

Gratificações

Refeições subsidiadas

Transporte subsidiados

Empréstimos

Assistência médico-hospitalar diferenciada mediante convênios.

Complementação de aposentadoria ou planos de seguridade social etc. Benefícios Monetários: Portanto, Chiavenato (2008, p.336), diz que são aqueles benefícios oferecidos pela organização em dinheiro, através da folha de pagamento:

13ºsalário

Férias

Aposentadoria

Complementações de aposentadoria

Gratificações

Complementações de salário nos afastamentos prolongados etc Benefícios Supletivos: Conforme Chiavenato (2008, p.338) o objetivo de oferecer estes benefícios e serviços que visam oferecer aos colaboradores: facilidades, utilidades e conveniências para melhorar a qualidade de vida do trabalhador entre eles incluem:

Grêmio e clube

Áreas de lazer nos intervalos de trabalho

Música ambiente etc.

Segundo Chiavenato (2014, p.293), diz: cada organização define seu plano de benefícios para atender as necessidades específicas de seus funcionários. Em geral, o plano de benefícios é composto de um pacote de benefícios que atenda de melhor maneira possível ao perfil dos colaboradores e suas atividades. Os benefícios e serviços oferecidos aos funcionários visam satisfazer vários objetivos individuais, econômicos e sociais.

Individual: Procuram atender as necessidades pessoais das pessoas, visando proporcionar vida pessoal, familiar e de trabalho mais tranquila e produtiva. Visam oferecer condições para que cada pessoa, possa se desligar das preocupações cotidianas e ter maior foco nas atividades relacionadas ao trabalho, para satisfazer necessidades mais elevadas.

Econômicos: Devem funcionar como elemento de atração e retenção de pessoal. Visando reduzir:

Fadiga física e psicológica das pessoas

Apoiar o recrutamento de pessoal e atrair candidatos

Reduzir rotatividade do pessoal e fixar as pessoas na empresa

Reduzir absenteísmo

Melhorar Qualidade de Vida das Pessoas

Minimizar o custo de horas trabalhadas.

Sociais: Procuram preencher deficiências, lacunas ou carências da previdência social, do sistema educacional e dos demais serviços prestados pelo governo ou comunidade. Como transporte, segurança, etc...

Para atender um mais desses objetivos, cada organização desenha ou planeja o seu plano específico de benefícios. De modo geral, os planos de benefícios sociais são planejados e desenhados para ajudar, contribuir com os funcionários em três áreas específicas da vida:

No cargo: Gratificações, prêmios de produção, seguro de vida etc...

Fora do cargo, mas dentro da organização: Refeitório, Lazer, Transporte, Agência bancária etc...

Fora da organização: Recreação, atividades esportivas, eventos comunitários e outros.

PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS

Segundo Chiavenato (2014, p.281), a participação nos lucros e resultados (PLR) consiste em um sistema, pelo qual uma organização distribui anualmente entre seus colaboradores certa proporção dos lucros. Trata-se de uma forma de remuneração variável. A participação nos lucros foi prevista no texto da Constituição de 1988. No artigo da CLT (Consolidadão das Leis do Trabalho) e ratificada pela lei n.10.101, de 2000. A intenção é estimular essa prática a partir da negociação em convenção, acordo coletivo ou por intermédio de comissão escolhida pelas partes, dela integrando necessariamente um representante do sindicato. A partir deste momento, as empresas passaram a implantar programas de participação nos resultados para atender uma imposição legal. A participação nos lucros e resultados, não se trata de tema novo no país. A Constituição de 1946 já tangenciava o assunto. A implantação da PLR (Participação nos Lucros e Resultados), para obter exido sua implementação deve seguir uma metodologia considerando os sequintes aspectos:

Cada empresa deve ter o seu sistema próprio: Deve privilegiar suas metas e resultados, considerando a cultura corporativa e atendendo características e pecualiadades específicas.

Enfatizar os resultados e não os lucros: O sistema deve ser orientado para os resultados, que são os objetivos a serem alcançados. Podem ser denominados metas, indicadores de produtividade ou qualidade, etc. Podem ser objetivos estratégicos, táticos ou operacionais, mas são sempre definidos como o principal alvo das atividades do período seguinte. A condição básica é: se os resultados previamente definidos forem alcançados e se a empresa obtiver lucro no período considerado, então haverá participação do pessoal em determinada parcela do lucro, em função daqueles resultados alcançados. O lucro é o fator determinante para a distribuição, e o alcance dos resultados é condicionante subsidiário. O acordo de participação nos lucros e resultados é assinado entre empresa/sindicato e os trabalhadores, devem explicar claramente que haverá participação nos e resultados, desde que a empresa tenha lucro. Se não houver lucro não haverá participação, mesmo que os resultados tenham sido alcançados. Entretanto pode-se entender conforme diz o autor, com linguagem de maneira detalhada levando a compreensão sobre o assunto: a participação nos lucros e resultados previstos por lei, mas a legislação não determina obrigada a cumprir e sim buscar negociação com as partes envolvidas: sindicatos e os empregados. Diante dessa liberdade de negociar se organização estiver em seus valores, foco voltado à satisfação e valorização dos empregados, há grandes possibilidades de se esforçar para atingir bons resultados e lucros e disponibilizar montante a ser distribuído entre os empregados. Quando se trata em sentido contrário a esta visão, a organização realiza todos os seus compromissos e investimentos antes do balanço anual ou do período na empresa, até mesmo maus investimentos provocando prejuízos em alguns casos levando a organização a ser deficitária, dessa forma minimizando as possibilidades de promover as condições e primícia básica para disponibilizar montante a ser distribuído como forma participação.

Entretanto, (CHIAVENATO 2014, pag.294), diz que o desenho do plano de benefícios sociais deve levar em dois critérios ou princípios importantes:

1º- Principio do Retorno do Investimento: Todo benefício deve ser concedido aos funcionários desde que traga algum retorno á organização. Esse retorno pode ser avaliado em termos de aumento da produtividade, elevação do moral, melhora na qualidade, retenção de talentos ou qualquer outro indicador. Em uma economia de livre iniciativa, a organização também deve se beneficiar de benefícios oferecidos ao pessoal. Isso significa que todo benefício deve trazer alguma contribuição á organização, no sentido de compensá-la ou reduzi-la trazendo algum retorno.

2º- Principio da Mútua Responsabilidade: O custeio dos benefícios sociais deve ser compartilhado entre a organização e os funcionários beneficiados. Ou, pelo menos, a concessão de um benefício deve repousar na solidariedade das partes envolvidas. A mútua responsabilidade é característica das pessoas que cooperam entre si para promover um propósito de interesse comum. Alguns pacotes de benefícios são totalmente pagos pela organização, como: serviço social, pagamento de horas não trabalhadas etc. Outros são rateados, isto é, são pagos em proporções que variam entre a organização e o funcionário, como: refeições, transporte, assistência educacional etc. Outros ainda são pagos totalmente pelos funcionários como: seguro de ida em grupo, cooperativa de consumo ou convênio com supermercados etc.

VALE CULTURA: Benefício oferecido pelas empresas de forma espontânea sem carater obrigatório, benefício social criado pelo governo federal, que esta ligada ao programa cultural do trabalhador, com objetivo de garantir acesso e incentivo aos programas culturais brasileiros. O auxílio de 50,00(Cinquenta Reais) mensais é oferecido pelas empresas que fazem parte do programa e é fornecido a trabalhares com carteira assinada e que recebem de 5 salários mínimos mensais. Funciona possibilitando o trabalhador á adquirir ingressos para diferentes atracões culturais, além de comprar ou alugar itens musicais, livros, instrumentos. Seus créditos são acumulativos possibilitando ter valor monetário no momento de sua utilização, para adquirir de maior importância. Seus participantes são isentos de impostos e a empresa de seu lucro real, poderá abater a despesa no imposto de renda em até 1%. A empresa oferecendo o vale-cultura, não só incentiva a cultura do País, mas contribui que seus trabalhadores tenham maiores chances de aprendizado.

Vantagem Competitiva

O ganho de vantagem competitiva através dos benefícios sociais ocorre porque os colaboradores da empresa ao trabalharem com afinco, passam a melhorar consideralmente os produtos e serviços que a empresa oferece. Portando, ela se torna preferida aos olhos dos clientes, com esse enfoque, se destaque e fique sempre a frente de seus concorrentes no mercado em que atua.

Conforme podemos acompanhar, investir em benefícios sociais, não é apenas uma forma que organizações têm de cumprir suas obrigações legais, no que diz respeito a direitos trabalhistas, mas também uma maneira de deixar seus colaboradores, clientes e até mesmo seus fornecedores mais felizes e satisfeitos. Pode-se constatar que pessoas inseridas em organizações que planeja seu enfoque estratégico, em oferecer benefícios sociais a seus colaboradores, tendem á (adquirir) maiores possibilidades de investir parte de seus ganhos monetários, pagos pela organização em desenvolvimento intelectual de seus familiares, tornando possível aos mesmos, buscarem melhores oportunidades no mercado de trabalho.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Esta pesquisa foi elaborada a partir de uma revisão bibliográfica . Tal revisão se propôs a coletar dados e informações em livros e artigos acadêmicos, com objetivo de apresentar os efeitos dos benefícios sociais na vida dos trabalhares e seu desenvolvimento nas organizações.

Tal revisão se propôs a coletar dados e informações em livros e artigos acadêmicos, com o objetivo de apresentar uma evolução histórica dos benefícios sociais nas organizações e na vida do trabalhador.

A pesquisa atingiu seus objetivos ao percorrer momentos históricos e fatos relevantes que caracterizaram os desafios deparou ao longo dos anos e adequações, negociações que foram sendo discutidas e implementadas devido às evoluções tecnológicas, implementações necessárias para acompanhar a globalização industrial e comercial.

No inicio, a necessidade de aparecimento dos benefícios sociais foi ocasionada por volta de 1974 nos Estados Unidos da America (EUA), durante a segunda guerra mundial, tinha como objetivo aumentar os salários dos trabalhares naquela época, em que os salários eram controlados pelo governo federal. Com a negociação entre os sindicatos, tornou se possível à evolução e desenvolvimento dos benefícios sociais nas organizações proporcionando melhores ganhos salariais aos empregados e consequentemente devido à deduções oferecidas, para as organizações em obrigações tributárias á pagar para o governo. Podemos dizer que o benefício que originou o aparecimento de todos os outros ao passar dos tempos, vencendo muitas barreiras como: evolução tecnológica e globalização foram a PLR (Participação nos Lucros e Resultados), tornando um benefício previsto por força de lei. No Brasil começa em 1946 com assunto tangenciado pela Constituição Federal e previsto também na Constituição Federal de 1988 e incluso também na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT).

Atualmente os benefícios sociais passaram a ser utilizado de maneira estratégica nas organizações, deixou de ser utilizado como forma de paternalismo organizacional como no passado, tornando um mecanismo de suma importância no desenvolvimento das organizações, forma de reter talentos na empresa, proporcionarem melhor qualidade na produção. A criação dos benefícios sociais proporcionou facilidade na mobilidade nos deslocamentos, satisfação no trabalho e qualidade de vida pessoal e familiar do trabalhador. Este trabalho foi desenvolvido com objetivo de oferecer informações pertinentes sobre o assunto e facilitar o acesso às informações sobre o tema. Muitos desafios ainda são impostos para a manutenção dos benefícios sociais no Brasil e no Mundo. Este estudo não pretende esgotar o assunto...

Fonte: https://administradores.com.br/artigos/a-import%C3%A2ncia-dos-benef%C3%ADcios-sociais-nas-organiza%C3%A7%C3%B5es-e-seus-impactos-na-qualidade-de-vida-do-trabalhador

32 visualizações0 comentário